Tugas 5 Psikologi Manajement

Nama                   : Laras Sati

Kelas                   : 3PA08

NPM                    : 14512161        

Mata Kuliah        : Psikologi Manajement

Pengorganisasian (Organazing)

PEMBAHASAN

I.          Pengertian Pengorganisasian

       Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit, perwakilan pemerintah atau suatu perkumpulan olahraga. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan di antara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.

       Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumberdaya-sumberdaya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Istilah pengorganisasian mempunyai bermacam-macam pengertian. Istilah tersebut dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini :

1.    Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya keuangan , fisik , bahan baku , dan tenaga kerja organisasi.

2.    Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, dimana setiap pengelompokan didikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.

3.    Hubungan-hubungan antara fungsi , jabatan , tugas dan para karyawan.

4.    Cara dalam mana para manager lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelagasikan wewenang yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.

       Pengorganisasian (organizing) adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerjaan, penetapan hubungan antar pekerjaan yang efektif di antara mereka dan pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaanyang wajar sehingga mereka bekerja secara efisien. Pengorganisasian juga dapat didefinisikan sebagai suatu pekerjaan membagi tugas, mendelegasikan otoritas, dan menetapkan aktivitas yang hendak dilakukan oleh manajer pada seluruh hierarki organisasi. Oleh karena itu, dalam pengorganisasian diperlukan tahapan sebagai berikut:

1.    Mengetahui dengan jelas tujuan yang hendak dicapai.

2.    Deskripsi pekerjaan yang harus dioperasikan dalam aktivitas tertentu.

3.    Klasifikasi aktivitas dalam kesatuan yang praktis.

4.    Memberikan rumusan yang realistis mengenai kewajiban yang hendak diselesaikan, sarana dan prasarana fisik serta lingkungan yang diperlukan untuk setiap aktivitas atau kesatuan aktivitas yang hendak dioperasikan.

5.    Penunjukkan sumberdaya manusia yang menguasai bidang keahliannya.

6.    Mendelegasikan otoritas apabila dianggap perlu kepada bawahan yang ditunjuk.

II.          Prinsip Pengorganisasian

       Prinsip adalah suatu pernyataan dan suatu kebenaran yang pokok, yang memberikan suatu petunjuk kepada pemikiran dan tindakan. Prinsip merupakan dasar meskipun tidak mutlak. Prinsip tidak sama dengan undang-undang dan tidak berarti bahwa hasil yang sama akan terjadi dalam tiap situasi yang tampaknya sama. Dalam aplikasi manajemen, prinsip adalah fleksibel karena prinsip memperhatikan kondisi spesifik dan kondisi yang berubah. Prinsip merupakan pedoman, prinsip membantu dalam pengertian dan aplikasi manajemen, prinsip harus digunakan secar cermat dan bijak.

Prinsip-prinsip organisasi adalah :

1.    Organisasi dan tujuan

Organisasi dibentuk atas dasar adanya tujuan yang ingin dicapai, dengan demikian tidak mungkin suatu organisasi tanpa adanya tujuan.

2.      Esensi organisasi

Tanggung jawab pengorganisasian maupun tanggung jawab pelaksanaan selalu bersifat individual. Tanggung jawab didelegasikan dari seseorang kepada orang lain. Individu yang menerima tanggung jawab membentuk suatu kewajiban yang juga bersifat pribadi. Apabila seorang manajer menerima jabatan, ia harus menerima dan memegang tanggung jawab.

3.      Tanggung jawab dan otoritas

Otoritas harus seimbang dengan tanggung jawab, artinya seseorang yang diberi tanggung jawab harus juga diberi otoritas untuk melaksanakan sesuatu yang diperlukan guna memenuhi tanggung jawab mereka.

4.      Spesialisasi untuk efisiensi

Organisasi yang efektif membagi tanggung jawab dalam bagian sehingga mengadakan spesialisasi dan menambah efisiensi dalam masing-masing bagian tersebut.

5.      Rentang kendali

Rentang kendali adalah tingkat pengendalian atau tingkat delegasi tanggung jawab. Prinsip ini menganggap bahwa terdapat batas tertentu terhadap jumlah bawahan yang dapat dikelola ileh seorang manajer.

       Selain prinsip yang telah didiskripsikan diatas, terdapat sejumlah prinsip yang dipandangnya bermanfaat dalam mengelola organisasi. Prinsip tersebut memberikan pedoman untuk menyusun suatu system tugas dan otoritas yang saling berkaitan. 5 prinsip structural yang dimaksud sebagai berikut :

1.    Prinsip pembagian kerja

2.    Prinsip satu arah

3.    Prinsip sentralisasi

4.    Prinsip otoritas dan tanggung jawab

5.    Prinsip rantai komando

III.          Proses Pengorganisasian

Menurut Stoner (1996) langkah-langkah dalam proses pengorganisasian terdiri dari lima langkah :

1.    Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.    Membagi beban kerja ke dalam kegiatan-kegiatan yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang.

3.    Mengkombinasi pekerjaan anggota perusahaan dengan cara yang logis dan efisien.

4.    Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis.

5.    Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.

Menurut T Hani Handoko (1999) proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur sebagai berikut :

1.    Pemerincian seluruh kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.    Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja ini sebaiknya tidak terlalu berat juga tidak terlalu ringan.

3.    Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

IV.          Struktur Organisasi

      Stoner dan Wankell (1986:243) membatasi bahwa struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antarbagian komponen dan posisi dalam suatu perkumpulan (Organizational structure can defined as the arrangement and interrelationship of the component parts and positions of a company). Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah:

1.    Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.    Teknologi yang digunakan

3.    Anggota dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi

4.    Ukuran organisasi

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

1.    Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dalam organisasi.

2.    Standarisasi kegiatan yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan

3.    Koordinasi kegiatan yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan kerja organisasi

4.    Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan

5.    Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.

       Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan hubungan di antaranya. Bagan organisasi memperlihatkan lima aspek utama suatu struktur organisasi :

1.    Pembagian kerja.

2.    Manajer dan bawahan atau rantai perintah.

3.    Tipe pekerjaan yang dilaksanakan

4.    Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan

5.    Tingkatan manajemen

PENUTUP

1.  Kesimpulan

      Pengorganisasian (organizing) adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerjaan, penetapan hubungan antar pekerjaan yang efektif di antara mereka dan pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaanyang wajar sehingga mereka bekerja secara efisien. Prinsip-prinsip organisasi adalah :

1.      Organisasi dan tujuan

2.     Esensi organisasi

3.     Tanggung jawab dan otoritas

4.     Spesialisasi untuk efisiensi

5.     Rentang kendali

       Menurut Stoner (1996) langkah-langkah dalam proses pengorganisasian terdiri dari lima langkah sedangkan menurut Hani Handoko pengorganisasian terdiri atas tiga langkah. Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

2.  Saran

      Mengingat pentingnya pengorganisasian maka perlu kiranya masalah ini diperhatikan dan dipahami sebaik-baiknya.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Siswanto, H.B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Tugas 4 Psikologi Manajement

Nama                   : Laras Sati

Kelas                   : 3PA08

NPM                    : 14512161        

Mata Kuliah        : Psikologi Manajement

 Review Jurnal Psikologi Manajement

1.           Judul Jurnal

Semangat Kerja Dan Gaya Kepemimpinan

2.           Perumusan Masalah

Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja karyawan.

3.           Latar Belakang & Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan pengaruh gaya kepemimpinan pada Karya-antusiasme. Hipotesis dinyatakan bahwa karyawan yang memiliki hubungan orientasi. Pemimpin akan meningkatkan kerja antusiasme mereka. Subyek penelitian adalah 100 karyawan. Data diperoleh dengan Kepemimpinan Skala gaya dan skala Work-antusiasme. Hasilnya menunjukkan bahwa ada ada perbedaan yang signifikan pada antusiasme kerja antara relationorientation yang pemimpin dan pemimpin tugas-orientasi. Hipotesis ini konsisten dengan hasil studi.

4.           Variabel & Hipotesis

a)    Variabel dalam penelitian ini adalah :

Ø Variabel bebas          : gaya kepemimpinan

Ø Variable tergantung  : semangat kerja.

b)   Hipotesis dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan yang mempunyai pemimpin dengan gaya kepemimpinan berorientasi hubungan (relationship oriented) lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang mempunyai pemimpin dengan gaya kepemimpinan berorientasi tugas.

5.           Rancangan Alat Ukur

Ada dua alat ukur dalam penelitian ini yaitu Skala Gaya Kepemimpinan dan Skala Semangat Kerja. Gaya kepemimpinan diukur dengan Skala Gaya Kepemimpinan (SGK).

6.           Responden

Subjek dalam penelitian ini adalah 100 karyawan Pertamina, Unit Pemasaran dan Pembekalan Dalam Negeri atau UPDN. Jumlah keseluruhan karyawan adalah 135. Dalam hal ini, 35 subjek digunakan untuk ujicoba skala dan sisanya untuk pengambilan data penelitian.

7.           Rancangan Analisis Data

Teknik analisis data untuk menguji hipotesis penelitian dilakukan dengan t-test.

8.           Metodelogi

Metode penelitian kuantitatif yaitu menganalisis data dengan menggunakan SGK terdiri atas dua macam aspek yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan dan kebih berorientasi tugas. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan meliputi pemberian motivasi, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, bersikap kekeluargaan, dan memberikan kepercayaan penuh. Gaya kepemimpinan berorientasi tugas adalah gaya kepemimpinan yang menekankan memberikan petunjuk, mengawasi secara ketat, menekankan tugas agar sesuai dengan prosedur, dan lebih menekankan tugas. Dalam skala ini, konsep ke dua gaya kepemimpinan, termasuk dalam satu gejaia kontinuitas. Artinya jika subjek termasuk mempunyai sekor total di atas rata-rata, maka diklasifikasikan sebagai gaya kepemimpinan hubungan. Jika mempunyai sekor total dibawah rata-rata diklasifikasikan dalam gaya kepemimpinan berorientasi tugas.

Berdasarkan hasil uji coba pada karyawan di Pertamina dengan 35 orang subjek, didapatkan hasil 3 butir dinyatakan gugur dari 60 butir yang disusun. Koefisien korelasi aitem total untuk SGK bergerak antara 0,288 - 0,599. Koefisien reliabilitas dengan alpha Cronbach sebesar 0,857.

SSK terdiri atas 64 butir dan 9 butir dinyatakan gugur sehingga tinggal 55 butir. Koefisien korelasi aitem-total bergerak antara 0,290 - 0,766. Koefisien reliabilitas dengan alpha Cronbach sebesar 0,957.

Berdasarkan hasil ujicoba ke dua alat ukur tersebut, maka kedua skala dinyatakan telah mempunyai kemampuan konsistensi intemal cukup tinggi dan reliabel.

9.           Tahun Penelitian

Tahun 1999.

10.      Landasan Teori

a)    Indikasi turunnya semangat kerja dikatakan Zainun (1986) dapat dilihat dari tolok ukur yang ditampilkan melalui :

Ø Turunnya produktivitas kerja

Ø Tingkat absensi yang tinggi

Ø Labour turn-over yang tinggi

Ø Tingkat kerusakan bahan yang tinggi

Ø Kegelisahan di setiap unit kerja

Ø Pihak karyawan sering menuntut

Ø Pemogokan.

b)   Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan menurut Zainun (I 986) adalah :

Ø Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama pimpinan yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan karyawan bawahannya.

Ø Kepuasan kerja terhadap tugas yang diembannya.

Ø Adanya suasana atau iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lainnya.

Ø Mempunyai perasaan bermanfaat bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan.

Ø Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan material yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang diberikan kepada organisasi.

Ø Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian, serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan dirinya dan karir dalam pekerjaannya.

c)    Suradinata (1995) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu :

Ø Tidak merasa tertekan karena pekerjaan yang diberikan, bahkan mereka mencintai pekerjaannya.

Ø Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya, khususnya yang setiap hari berhubungan langsung.

Ø Kepuasan ekonomi dan material.

Ø Kepuasan terhadap pekerjaan dan tugasnya sehari-hari.

Ø Ketenangan mental karena ada jaminan hukum dan kesehatan selama bekerja.

Ø Rasa kemanfaatan bagi organisasi.

d)   Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi mempengaruhi gaya kepemimpinan dikemukakan oleh Schmidt (dalam Stoner, 1973) ada 3 yaitu :

Ø Hal-hal yang bersumber dari pimpinan meliputi latar belakang pengetahuan dan pengalaman.

Ø Hal-hal yang bersumber dari bawahan meliputi kematangan, kebebasan bertindak, kemandirian, dan keinginan memperoleh wewenang dan tanggungjawab.

Ø Hal-hal yang bersumber dari situasilingkungan meliputi gaya yang lebih disukai kelompok kerja, sifat dari tugas, dan tekanan waktu.

e)    Adapun kaitan antara gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan hubungan yang beroreintasi hubungan seperti yang dinyatakan oleh Matutina (1997) sebagai berikut :

Ø Pemimpin yang lebih mementingkan tugas secara maksimal, akan tercipta penyelesaian tugas secara baik, namun di lain fihak, pemimpin tersebut kurang memperhatikan hubungan kerjasama dengan bawahannya.

Ø Pemimpin yang lebih mengutamakan hubungan kerjasama, pada umumnya akan tercipta suasana atau iklim kerja yang menguntungkan. Dengan demikian dapat meningkatkan semangat kerja, pengabdian terhadap pekerjaan dan organisasi. Namun apabila hanya memfokuskan diri terhadap hubungan kerja, akan mengakibatkan berkurangnya perhatian terhadap penyelesaian tugas dan pencapaian hasil.

11.      Hasil & Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data dengan t-test diperoleh hasil t sebesar 0,57 (p > 0,05). Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja antara karyawan yang mempunyai pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang beroreintasi hubungan, dengan karyawan yang mempunyai pemimpin dengan gaya kepemimpinan berorientasi tugas. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan ditolak.

Baik secara epistimologi maupun secara teoritis akibat dari sikap kepemimpinan yang berlainan gaya tersebut tentunya membawa dampak pernbedaan pada para karyawan, namun secara realitas ternyata terbukti tidak terdapat perbedaan yang berarti. Sebagaimana difahami bahwa faktor yang menyebabkan turunnya semangat kerja adalah terdiridari banyak faktor, dan sebagai indikator dapat tercermin dari antara lain turunnya produktivitas kerja,tingkat absensi yang tinggi, labour turn over tinggi, tingkat kerusakan peralatan juga tinggi, keresahan karyawan, bahkan mungkin terjadinya pemogokan. Sedangkan naikatau stabilitas semangat kerja karyawan dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap indikator: kepuasan kerja, kepuasan ekonomi atau materiil lainnya, ketenagan jiaw, iklim kerja yang bersahabat, rasa diri bermanfaat bagi organisasi dan hubungan harmonis dengan pimpinan.

12.      Kesimpulan

a)    Suatu perusahaan dalam mencapai produktivitas atau kinerjanya sangat dipengaruhi oleh sistem manajemen yang berintikan pada hubungan antara unsur-unsur kepemimpinan dan semangat kerja karyawannya. Oleh karena itu dinamika atau semangat kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap naik turunnya produktivitas.

b)   Dari aspek kepemimpinan sangat dipengaruhi pula oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan sedangkan dari aspek semangat kerja sangat ditentukan oleh faktor faktornya baik yang berbentuk materi maupun non materi.

c)    Dari hasil penelitian yang bersubyekkan 100 orang dari unit perbekalan dan pemasaran pertamina Jakarta Utara ini diperoleh hasil bahwa ternyata antara Gaya Kepemimpinan baik yang berorientasikan kepada pelaksanaan tugas maupun yang berorientasikan kepada hubungan kerjasama nampak tidak menunjukkan perbedaan dan tidak ada yang berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini memungkinkan bahwa eksistensi pada karyawan sudah dalam kondisi memadai (baik dalam hal imbalan-kesejahteraan, jaminan baik kesehatan maupun hukum tentang eksistensi diri dalam organisasi) sehingga apapun sistem yang mereka alami tidak memberikan pengaruh yang berarti.

13.      Saran

a)    Penerapan gaya apapun tentang kepemimpinan dalam suatu organisasi perusahaan tidak akan memiliki pengaruh negatif manakala eksistensi para karyawan telah memiliki kesadaran akan tugas dan fungsinya yang ditunjang oleh kecukupan imbalan yang memadai. Dengan kata lain kecukupan imbalan dan jaminan kepastian hukum terhadap karyawan, maka mereka tidak akan terpengaruh secara negarif terhadap gaya kepemimpinan apaun yang diterapkan oleh atasan atau manajemen.

b)   Sehubungan dengan hal tersebut yang penting kini bukanlah gaya Kepemimpinan tetapi bagaimana membentuk moralitas kerja yang baik agar karyawan merasa sadar selalu akan tugas, arti penting dirinya bagi organisasi, serta mencukupi secara relatif kebutuhannya sesuai kemampuan perusahaan.

Daftar Pustaka

Ø   Alex S. Nitisemito A.S., 1982, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ø   Zainun B., 1986, Manajemen dan Motivasi, Jakarta: Balai Aksara.

Ø   Chaplin J.P., 1993, Dictionary of Psichology. Penerjemah: Kartini Kartono, Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.

Ø   Matutita D.C., 1997, Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta. Suradinata E., 1995, Psikologi Kepegawaian dan Peraturan Pimpinan dalam Motivasi Kerja Bandung: Ramadhan.

Ø   Fiedler, 1967, A Theory of Leadership Effectiveness. New York: Mc Graw Hill. Book Company dalam Rustandi A., 1992, Gaya Kepemimpinan, Bandung: CV. Armico.

Ø   Nawawi H., 1990, Administrasi Personaia untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: CV. Haji Masagung.

Ø   Fairchild H.P., 1960, Dictionary of Sociology, New Jersey: Little field Adams dan Co. Paterson dalam Kartini Kartono, 1994, Psikologi Social untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri, Jakarta: Rajawali Press.

Ø   Pertamina, 1998, Establishment, Jakarta: Pertamina. ______, 1999, Peraturan Persahaan Bidang Sumber Daya Manusia (Norma dan Kyarat Kerja). Jakarta: Pertamina.

Ø   Siagiaan S.P., 1984, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.

Ø   Stogdill, 1974, Handbook of Leadership: A Survey of Theory and research. New York Free Press dalam Kartini Kartono, 1994. Psikologi Sosial untuk Manajemen, Persahaan dan Industri. Jakarta: Rajawali Press.

Ø   Hadi S., 1995, Metodologi Research, Jilid I Yogyakarta: Gunung Agung.